Clima e cultura organizacional: você conhece a diferença?
“A cultura está para um grupo (organizacional) como que a personalidade ou caráter está para um indivíduo”
Edgar Henry Schein, suíço, psicólogo social e professor emérito da Sloan School of Management do MIT, conhecido por suas contribuições para o campo do desenvolvimento organizacional.
Schein criou, nos anos 80, um modelo de compreensão da cultura organizacional – ainda válido – composto por três níveis, os quais entendeu possuírem capacidade de influenciar a maneira como os colaboradores pensam e agem em diferentes situações no trabalho. São eles:
- Símbolos e comportamentos: componentes visíveis como vestimenta, linguagem e comportamento;
- Valores e normas: temas relacionados às regras estabelecidas no meio corporativo, expressas em políticas e códigos de ética e conduta;
- Pressupostos: condutas inconscientes presentes na mente dos profissionais. Crenças adquiridas sem que ninguém mencione, aprendidas por meio da convivência, que se acumulam ao longo do “tempo de casa”.
Os colaboradores são afetados pelos pontos acima, ao mesmo tempo e com pequenas variações, conforme a personalidade de cada um. E são esses fatores, presentes nesses níveis, que criam uma forma de agir, fazer negócios e tomar decisões criando o que convencionamos chamar de cultura organizacional.
O modelo ajuda a entender a cultura existente. Mas como ela se forma? Imaginando o cenário mais complexo das grandes empresas, é assim:
O empreendedor tem uma ideia genial, monta um plano de negócios e toca seu negócio para frente. Sozinho, enquanto pode. Quando não é mais possível dar conta do crescimento, contrata alguém – você já imaginou – que pensa de forma parecida a dele. O processo repete-se várias e várias vezes a cada contratação feita, sempre tendendo a trazer pessoas que pensam como ele. Até que o conjunto de suas atribuições não permite mais que ele contrate diretamente. Nesse momento, passa a delegar para o time. Mas lembre-se: são pessoas que têm linha de raciocínio muito próxima a dele, o que garante a entrada de mais e mais pessoas que pensam e agem de forma parecida.
O auge desse processo ocorre quando o “núcleo duro” do negócio, impossibilitado de contratar diretamente, delega para um departamento de RH estruturado ou consultoria, que escreve a “receita de cultura organizacional” nos textos de MISSÃO-VISÃO-VALORES – que pessoalmente prefiro definir em ordem inversa, começando pelos VALORES, afinal são eles quem nos definem, sejamos pessoas físicas ou jurídicas.
Reforçando essa ideia, Phil Knight conta uma história parecida a essa no livro “A marca da vitória: a autobiografia do criador da Nike”, mostrando como criou e desenvolveu uma das marcas mais emblemáticas, inovadoras e rentáveis do mundo.
Modestamente, tive o prazer e a honra de participar de experiência parecida junto a um grupo muito pequeno de profissionais, da criação de um dos maiores terminais de contêineres do Porto de Santos – hoje, o maior da América do Sul – ajudando a dirigir o projeto nos três primeiros anos, montando e dirigindo o RH nos sete anos seguintes. Mais uma vez, na prática, a teoria funcionou. Viva Schein!
Já vimos o suficiente sobre cultura. E o clima organizacional. O que é? Como se forma?
Sem definição de autor consagrado, uso a minha: é o sentimento de que o ambiente da empresa é agradável e produtivo para que todos sintam-se bem e engajados. Essa atmosfera de percepção da importância e valorização do capital humano estimula a motivação. Com os colaboradores motivados, o desejo espontâneo de contribuir para o crescimento do negócio aumenta.
Óbvio que essa é a definição do bom clima e que o contrário produz … efeitos contrários. Não gerenciar adequadamente o clima organizacional e deixá-lo decair é prenúncio de maus tempos. Como gerenciá-lo, então? Antes de mais nada, sem medo. Ele não muda para pior do dia para a noite. Deteriora-se gradativamente pela falta de ação da liderança sobre os sinais que teimam em mostrar presença. E é algo que pode ser corrigido pela ação firme, cotidiana, de uma liderança presente, disposta a comunicar-se de forma clara e aberta sobre cada situação boa ou ruim, com base em fatos e dados, de forma respeitosa e com disposição de ouvir, não só de falar.
O elemento de maior efeito positivo sobre o clima é o agir de imediato. Não importa o tamanho ou a gravidade do problema. Hoje em dia, em função dos ciclos de avaliação de desempenho, muitas lideranças preferem aguardar esse momento para dar um “feedback estruturado”.
Tive um superior que anotava tudo que julgava importante sobre cada membro da equipe num pequeno caderno de capa vermelha. Ao final do ano, usava-o para advertir-nos sobre uma conduta que tivemos lá no começo e que ele julgou inapropriada. Ledo engano. Elogios (públicos) ou correções (em particular) devem ser feitos, de preferência, no mesmo dia.
Clima e cultura tem relação entre si? Sim. A dica é observar o Item 3 do Modelo de Schein, que conecta as duas coisas.
Para terminar, lembre-se: clima é temporário, cultura é perene (ou muda lentamente). Como ensinava Peter Drucker, cultura sempre tem preponderância. É ela quem decide. Nas palavras de mestre Drucker, “a cultura come a estratégia no café da manhã!”.