Gestão de mudança: Vencer as resistências para agilizar a sua efetivação
“Nada é permanente, exceto a mudança.”
V.U.C.A.! Mundo VUCA. Você já deve ter ouvido falar, não?!
É um acrônimo das palavras inglesas Volatility, Uncertainty, Complexity e Ambiguity, ou em português: volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade.
Foi utilizado pelo U.S Army War College nos anos 90 para explicar a geopolítica pós Guerra Fria. O Mundo Corporativo apropriou-se da expressão para descrever as situações desafiadoras e complexas nas quais vivemos mergulhados, mudanças velozes e furiosas que transformam a sociedade, influenciadas pela ciência, tecnologia e comportamento, determinando a evolução (ou a não evolução).
A verdade é que vivemos nas organizações e na vida, cenários complexos, de mudanças rápidas e ambiente muito competitivo.
“Quem poderá nos salvar?”
Sendo bem honesto é papel de todos nós, mas vamos demonstrar abaixo que as LIDERANÇAS tem papel de destaque visto ser seu papel principal, proporcionar clareza, direcionamento e principalmente exemplo.
Mas antes, vamos analisar antes as causas da MUDANÇA. Estamos falando de FORÇAS EXTERNAS e/ou INTERNAS à organização.
As EXTERNAS são advindas de alterações nas políticas governamentais, no cenário econômico, nas estratégias da concorrência, mudanças nas tecnologias ou nos valores e necessidades humanas, para ficar no mínimo.
Já as INTERNAS podem ser um reflexo das EXTERNAS no microambiente da EMPRESA ou surgir a partir de novas ideias que alteram a VISÃO DE FUTURO das LIDERANÇAS, da queda na performance ou da redução dos níveis de ENGAJAMENTO dos Colaboradores.
Toda empresa, independente do seu porte está estruturada sobre três SUBSISTEMAS: CULTURAL, SOCIAL e TÉCNICO/INSTRUMENTAL. Cada um deles composto por elementos próprios interligados aos demais.
Toda e qualquer MUDANÇA impactará, em maior ou menor grau, o conjunto dos ELEMENTOS dos três SUBSISTEMAS.
Bem, se as MUDANÇAS, impactarão a EMPRESA, então, também é certo que elas irão despertar RESISTÊNCIAS e provocar CONFLITOS. A razão disso é que a maioria das PESSOAS têm dificuldades para deixar a sua “ZONA DE CONFORTO” e, por isso, tardam em aceitar que elas e as equipes irão melhorar e crescer ao expandirem seus limites atuais e que isso, consequentemente, se refletirá sobre toda a Organização. É preciso ter em mente que a RESISTÊNCIA é uma questão pessoal, mas não deve ser vista como deslealdade: as PESSOAS vivenciam SENTIMENTOS diversos e ambíguos ao longo deste PROCESSO.
MUDANÇA e RESISTÊNCIA andam de mãos dadas. A primeira é fundamental para o crescimento sustentável da EMPRESA. A segunda é inevitável, mas, gerenciável.
Nos resta então – voltamos aos Líderes que devem estar à frente – gerir o processo de MUDANÇA.
A eles cabe inspirar CONFIANÇA, ter visão clara do futuro e divulgá-la de forma hábil aos demais profissionais da Organização.
Para isso é preciso respeitar o JEITO DE SER da Organização e das PESSOAS, envolvendo e conscientizando-as para as ações de desenvolvimento necessárias à consecução da MUDANÇA pretendida.
A EMPRESA é construída por PESSOAS e, portanto, o grau de ALINHAMENTO e ENGAJAMENTO delas com a MISSÃO, VALORES e a CULTURA da Organização é função da qualidade dos vínculos entre ela e a Equipe, sendo um deles a CONFIANÇA recíproca. CONFIANÇA é uma via de mão dupla que se constrói com uma sucessão de experiências positivas.
Gerar essa percepção exige das LIDERANÇAS empenho e disponibilidade para entenderem a equipe e seus clientes internos, bem como habilidades interpessoais para comunicarem-se de uma forma que eles entendam e valorizem. Empatia, flexibilidade e habilidade para lidar com as diferenças são PONTES para um diálogo confiável, respeitoso e produtivo.
Quanto maior for a qualidade dos vínculos entre as LIDERANÇAS da EMPRESA e as PESSOAS que nela trabalham, mais suave poderá ser a condução do PROCESSO DE MUDANÇA.
O próximo passo dos LÍDERES da MUDANÇA será definir, com clareza, tanto a ESTRATÉGIA mais adequada para conduzir a EMPRESA da situação atual para a situação futura desejada após as mudanças, quanto o PROCESSO, as equipes que serão envolvidas nos TRABALHOS e os respectivos focos de atuação.
Os grandes DESAFIOS para sintonizar as Organizações com os tempos atuais envolvem, basicamente e sem nenhuma dúvida, a DIMENSÃO HUMANA E CULTURAL da EMPRESA. As COMPETÊNCIAS requeridas tanto das LIDERANÇAS quanto das PESSOAS nos diversos níveis têm tudo a ver com a liberação do potencial humano dos indivíduos, em toda a sua amplitude.
Não consigo terminar essa breve reflexão sem lembrar do dito popular que se imortalizou em antiga canção: “Pedra que muito se muda não cria limo, jamais”.
E você? Está convencido da necessidade de mudar?
Hudson Carvalho é Consultor em Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, Diretor Executivo da Elabore Online – Resultados Através das Pessoas e Diretor da WISDOM – Gestão Organizacional (Desenvolvemos Pessoas e Processos) – Baixada Santista e ABCD
