Programas de sucessão. Você está pronto para deixar outro sentar-se em seu lugar?

“Na sucessão empresarial, o bastão da liderança é passado, garantindo a continuidade do negócio e a preservação de sua essência.”

Frase morna, criada pelo chat Microsoft Bing, depois de horas procurando por uma que fizesse sentido, dita por um autor humano.

 O ano, 1997. Meu primeiro projeto de vulto como jovem Gerente de Recursos Humanos, depois de doze anos atuando em Engenharia.

O cenário, uma Sala de Reuniões, toda a Diretoria da empresa, a maior fabricante de autopeças do país à época, presente e pronta para ouvir o resultado da primeira avaliação que eu e a Equipe havíamos feito, visando criar um programa que permitisse à empresa identificar e treinar seus próximos líderes.

Eram, na verdade, dois projetos. Um – que chamávamos de Programa de Back-Up’s – tratava da substituição imediata de cada gestor existente no organograma, ainda que o candidato não estivesse totalmente pronto, para ser usado em casos de emergência. Era mais um programa de contingência do que outra coisa.

Outro, esse sim, um programa estruturado de formação de liderança, um Plano de Sucessão – montado para apresentar resultados no médio prazo.

Nada impedia que os candidatos fizessem parte dos dois programas. Já havíamos analisado grande parte do pessoal, até que empacamos num dos indicados. Nosso melhor Gerente de Vendas. Disparado, um dos melhores do mercado. Apesar disso, não reunia o conjunto de competências necessário para deixar de ser “apenas” um back-up temporário dos impedimentos do Diretor e ser treinado para ser o número um de verdade.

Lá pelas tantas o Presidente bate na mesa e diz: “Querem que eu diga a verdade? Fulano não tem berço!”

Estranho, mas verdadeiro. “Fulano” produzia resultados, sim, mas destruía relacionamentos por onde passava. Foi o jeito do nosso principal executivo dizer que ela tinha muitas competências, mas não tinha aprendido o básico, que se aprende em casa, com a Família. Era muito bom, mas não tinha o perfil do Líder que queríamos para nos representar.

É possível aprender fora do ambiente familiar, mais tarde? Sim, mas talvez tarde demais. Então, antes que nos tornemos “fulanos”, vamos falar sobre Programas de Sucessão e o papel crucial que desempenham nas estratégias empresariais. Assegurar a continuidade e o fortalecimento da liderança em todos os níveisda empresa.

Num ambiente empresarial – como o de nossos dias – volátil e competitivo, os programas de sucessão são uma resposta inteligente. Ao invés de depender exclusivamente de contratações externas para preencher cargos de liderança, as organizações desenvolvem os talentos internos, preservando o conhecimento institucional, criando um ambiente propício para a motivação e engajamento e oferecendo oportunidades claras de crescimento dentro da própria empresa.

A identificação de potenciais líderes – o quanto antes – é um elemento crítico nesses programas. Perder um talento custará caro no futuro, então considerar competências, habilidades interpessoais e capacidade de adaptação para identificar talentos é fundamental. Não podemos mirar apenas nos líderes óbvios, mas também naqueles cujo desenvolvimento cuidadoso pode prepará-los para assumir papéis estratégicos no futuro.

A jornada envolve treinamentos especializados, mentorias, exposição a projetos desafiadores e a oportunidade de explorar diferentes áreas da empresa (algo que é conhecido como jobrotation). O objetivo final é criar líderes capacitados, que compreendam integralmente o negócio, tenham habilidades de tomada de decisão e uma visão alinhada aos objetivos estratégicos da organização.

Os programas de sucessão não devem ser restritos aos cargos de alta gerência. Essa prática deve ser disseminada em diferentes níveis da organização, ajustando-se às necessidades específicas de cada setor, de forma que a organização crie um “pipeline” de liderança robusta, com talentos que sejam gradativamente preparados para assumir responsabilidades.

Comunicação transparente gestão do conhecimento são peças-chave na implementação eficaz desses programas.

A avaliação contínua e os ajustes frequentes dos programas de sucessão são igualmente importantes. As mudanças estão aí, e é vital que esses programas acompanhem a dinâmica das mudanças. A revisão periódica das estratégias de sucessão garante que estejam alinhadas com os objetivos de longo prazo da empresa e que continuem a fornecer líderes eficazes.

Os benefícios proporcionados pela continuidade da liderança valem à pena.

Por fim, um viés com que poucos Programas de Sucessão se preocupam, visto estarem focados nos líderes que virão: os Líderes que estão saindo. É preciso prepará-los também para deixar suas cadeiras, por que não, como Mentores da próxima geração?

E você está pronto para levantar-se?

 Hudson Carvalho é Consultor em Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, Diretor Executivo da Elabore Online – Resultados Através das Pessoas e Diretor da WISDOM – Gestão Organizacional (Desenvolvemos Pessoas e Processos) – Baixada Santista e ABCD

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