Quem cuida da porta de entrada de sua casa?

Seja bem-vindo. Sinta-se em casa, mas não exagere. A casa é minha.
(Autor desconhecido)

Em todas as viagens que tive a oportunidade de fazer, em qualquer lugar do mundo, há um elemento que chama minha atenção mais do que tudo: portas e janelas. Tanto e de tal forma que coleciono centenas de imagens delas. De todas as cores, tamanhos, formatos e épocas.

Deve ter algo a ver com a importância que sempre dei, e continuo dando, ao processo de seleção que as empresas onde trabalhei usavam para admitir aqueles que trabalhariam conosco, desde quando ainda era gestor de áreas técnicas, antes mesmo de assumir posições em recursos humanos.

Você e eu sabemos que estamos falando de muito mais do que apenas relações de trabalho (como se trabalho fosse “apenas”). Com algumas dessas pessoas, dividimos ideias, projetos, a alegria das vitórias e o aprendizado com as derrotas. Compartilhamos o nosso jeito de ser e recebemos delas a mesma coisa.

Quantas e quantas vezes, as relações que começam no trabalho tornam-se mais fortes e transbordam para nossa vida pessoal. Colegas viram amigos. As famílias passam a conviver. Vi muitas e muitas vezes isso acontecer, muito perto de mim: minha secretária casou-se com um dos meus melhores amigos, meu “par” na empresa e colega desde a faculdade de Engenharia. O padrinho de batismo de nossa filha Giulia trabalhava a duas pranchetas de distância da minha. Até hoje, “Ernestinho”, como o chamo carinhosamente, é um amigo para a vida.

Tenho certeza de que você tem histórias parecidas com as minhas, e que vai concordar comigo sobre a importância de cuidarmos da porta de entrada de nossas empresas. De recrutar e selecionar perfis técnicos, sim, mas pessoas com caráter e valores que valham a pena ter por perto também.

É a forma prática de fazer o que elegantemente chamamos de Gestão do Capital Humano.

Na consultoria, quando recrutamos ou quando capacitamos líderes, usamos um conceito que nos mostra bem o tipo de candidato com o qual estamos falando, uma ferramenta chamada Âncora de Carreira. “Âncoras” são os princípios norteadores, os valores dos quais um profissional não abre mão ao longo de sua carreira, conceito criado por Edgard Schein, psicólogo, especialista em desenvolvimento organizacional, professor do Massachusetts Institute of Technology (MIT). Recomendo. Funciona muito bem.

Como em tudo na vida, são as perguntas que movem o mundo. Então, é preciso sabermos quais são os valores e a cultura da própria organização, para então buscar o “fit organizacional” com os candidatos.

Deixar clara a importância desse encontro entre valores pessoais e organizacionais é papel do RH e da alta direção, ainda mais. Essa tem a missão de garantir que isso aconteça. Que os canais e recursos da empresa existam e estejam preparados para esse trabalho. Sem isso, a cultura organizacional estará seriamente ameaçada.

Feita essa observação, o restante do processo são técnicas que podem ser delegadas a outros níveis da organização, como análise de perfil, triagem de currículos, identificação de competências técnicas e comportamentais (as tais hard and soft skills), testes e entrevistas. Sinto falta do tempo em que era possível buscar – sem medo – referências pessoais e profissionais dos candidatos que se apresentam. Hoje, a limitação legal e de costumes é de tal monta que poucos se aventuram a pedir ou enviar essas informações.

Há uma forma de atenuar um pouco essa condição? Sim. A pesquisa pelo candidato em seus perfis em redes sociais. O que estiver visível a todos são informações públicas, portanto possíveis de serem utilizadas. Não é conclusivo, mas ajuda.

Candidatos, cuidado com o que postam! Os recrutadores estão atentos e não apenas ao seu LinkedIN. Ótima razão para você “ser” na rede social quem você é de verdade. Não quem você gostaria de ser. Aliás, faça o contrário. Seja, de verdade, quem quer ser e então poste o que quiser. A vida vai ficar mais fácil, garanto.

Na outra ponta, uma ideia que me parece muito ética, alinhada com os conceitos de inclusão, diversidade e igualdade. O recrutamento cego. Do que se trata? Da avaliação do currículo do candidato lendo apenas o seu perfil. Sem acesso a nome, sexo, cor da pele, idade ou qualquer outro fator que possa ativar possíveis preferências inconscientes do recrutador. É desafiador, mas justo.

Se você chegou até aqui, é bem provável que consiga formar um time coeso e afinado com os objetivos estratégicos de sua organização. Então, não perca também a chance de recebê-los bem em sua nova casa. Um processo de recepção e integração atencioso e envolvente faz muita diferença, como faz qualquer primeira boa impressão. É o que gostam de chamar hoje em dia de onboarding. Constrói e reforça outro nome que faz sucesso: employer branding, a marca positiva do empregador, que serve para ajudar a atrair os melhores talentos para a organização.

Não esqueça, porém, o que dizia Galvão Bueno, narrando a Fórmula Um. “Chegar é uma coisa, passar é outra!”. Atrair é parte do trabalho. Reter talentos é a parte mais difícil e que gera resultados verdadeiros. Assunto para outro capítulo.

Voltando ao papel da alta direção, que é quem realmente precisa entender e praticar esses conceitos, a última dica: se só houver uma chance de praticar a boa governança, insista nas ideias acima. Boa parte do restante vem a reboque. Sucesso.