Feminicídio corporativo e o crime de misoginia

No ambiente corporativo, mulheres não são mortas com armas. São, muitas vezes, silenciadas, descredibilizadas, isoladas, expostas e descartadas.

Esse processo se manifesta por meio do silenciamento sistemático, da descredibilização técnica, do isolamento institucional, da exposição indevida e do descarte profissional.

Há textos que nascem da técnica. 

Outros, da vivência.
O de hoje nasce de um impacto impossível de racionalizar: assistir, aqui nos Estados Unidos, às 27 horas de trabalho de parto da minha irmã.

Vinte e sete horas.
Não existe analogia corporativa, meta agressiva ou pressão de mercado que se aproxime disso. É a experiência limite entre dor, força e vida. E, ainda assim, mulheres passam por isso todos os dias.
Talvez seja justamente por isso que a presença feminina, cada vez mais forte — e, sobretudo, mais intencional —, ainda cause tanto desconforto.
Porque não se trata apenas de competência.
Mulheres carregam uma combinação que desafia estruturas tradicionais: são multitarefas por necessidade histórica, desenvolvem uma leitura mais humana e sistêmica dos ambientes e, acima de tudo, aprendem desde cedo a conviver com diferentes formas de dor — física, emocional e institucional.
É aqui que a reflexão deixa o campo da admiração e entra no campo da inquietação.
Se, por um lado, celebramos a resiliência feminina, por outro naturalizamos ambientes que exigem essa resiliência como condição de sobrevivência.
Até chegarmos ao que denomino feminicídio corporativo.
Sob a perspectiva jurídica, é imprescindível estabelecer a distinção: o feminicídio, previsto no art. 121, §2º, VI, do Código Penal, consiste na forma qualificada do homicídio praticado contra a mulher por razões da condição de sexo feminino — a expressão mais extrema e irreversível da violência de gênero.
Mas existem outras formas de eliminação.
O próprio ordenamento jurídico brasileiro começa, ainda que tardiamente, a reconhecer essas camadas de violência. Nesta semana, o Plenário do Senado aprovou a inclusão da misoginia entre os crimes de preconceito ou discriminação, com pena de dois a cinco anos de prisão, além de multa. O projeto, aprovado por ampla maioria, segue agora para a Câmara dos Deputados.
O avanço legislativo é relevante. Mas ele também revela algo incômodo: ainda estamos correndo atrás de nomear e punir comportamentos que, na prática, sempre estiveram presentes — inclusive dentro das empresas.
No ambiente corporativo, mulheres não são mortas com armas. São, muitas vezes, silenciadas, descredibilizadas, isoladas, expostas e descartadas.
Esse processo se manifesta por meio do silenciamento sistemático, da descredibilização técnica, do isolamento institucional, da exposição indevida e do descarte profissional. Materializa-se na retirada de mulheres de espaços de decisão, na imposição de critérios mais rigorosos de validação e na penalização de características que, quando presentes em homens, são socialmente reconhecidas como atributos de liderança.
Trata-se de um processo contínuo de esvaziamento profissional.
Embora não tipificado como crime autônomo, seus efeitos são juridicamente relevantes, podendo configurar, a depender do caso concreto, assédio moral, discriminação de gênero e violação de direitos fundamentais no ambiente de trabalho, com repercussões nas esferas trabalhista e civil, inclusive no que se refere à reparação por danos morais.
O feminicídio corporativo, portanto, não deixa marcas físicas imediatas, mas produz efeitos profundos sobre a saúde mental, a dignidade, a trajetória e a identidade profissional da mulher.
Ele se concretiza quando a permanência no ambiente corporativo passa a exigir um nível desproporcional de resistência — não em razão da complexidade da função, mas em decorrência da hostilidade estrutural à presença feminina em posição de protagonismo.
E talvez a pergunta mais incômoda seja: por que isso ainda acontece?
Uma possível resposta é simples, ainda que desconfortável: porque mulheres fortes desestabilizam estruturas frágeis.
A mesma força que sustenta 27 horas de trabalho de parto é a que sustenta decisões difíceis, liderança sob pressão e capacidade de transformação.
Contudo, ao ingressar em ambientes historicamente estruturados sob lógica masculina, essa força é, muitas vezes, interpretada como ameaça — e não como ativo estratégico.
O resultado não é apenas injusto — é ineficiente.
Organizações que não conseguem integrar, respeitar e potencializar a presença feminina incorrem não apenas em falhas de diversidade, mas em prejuízos diretos à inovação, à governança e à sustentabilidade de longo prazo.
Não se trata de um debate ideológico.
Trata-se de um debate jurídico, econômico e estrutural.
Enquanto o sistema ainda demandar das mulheres níveis extraordinários de resiliência para garantir sua permanência em espaços que deveriam ser naturalmente acessíveis, estaremos diante de uma falha institucional — e não de uma característica individual.
Assistir a um parto é compreender, de forma quase brutal, do que uma mulher é capaz.
O mínimo que o mundo corporativo deveria fazer é estar à altura disso.

Patrícia Lia Brentano escreve para o BE News quinzenalmente.