Por que líderes precisarão repensar sua presença profissional

Nos últimos anos, muitas empresas passaram a contratar profissionais em diferentes países. A tecnologia tornou possível montar equipes espalhadas por várias regiões do mundo. Com isso, novas rotinas de trabalho começaram a surgir.

O debate sobre o futuro do trabalho costuma girar em torno de tecnologia, automação e produtividade. Esses temas dominam boa parte das discussões sobre transformação nas empresas. Mas outra mudança vem acontecendo ao mesmo tempo.

A forma como profissionais se tornam visíveis dentro das organizações também está mudando. Quando as estruturas de trabalho mudam, a forma de demonstrar contribuição muda junto. Isso afeta equipes, lideranças e trajetórias profissionais. O movimento aparece com mais força em empresas que trabalham com equipes distribuídas e em organizações que reduzem níveis hierárquicos e adotam novas formas de gestão.

Nos últimos anos, muitas empresas passaram a contratar profissionais em diferentes países. A tecnologia tornou possível montar equipes espalhadas por várias regiões do mundo. Com isso, novas rotinas de trabalho começaram a surgir. A gestão de pessoas passou a lidar com culturas diferentes e formas de colaboração que antes não faziam parte do cotidiano das empresas. O impacto aparece na gestão, na carreira e na comunicação profissional.

Um estudo divulgado pela plataforma global de recursos humanos Deel ajuda a entender esse cenário. A análise das tendências foi apresentada por Michelle Cascardo, responsável pela empresa na América Latina. Estas são as nove tendências apontadas pela Deel:

Grande achatamento (Great Flattening): empresas passam a reduzir níveis intermediários de gestão. A ideia é diminuir custos administrativos e tornar o fluxo de informação mais rápido. Estruturas mais planas aproximam equipes da liderança e reduzem camadas de supervisão.

Salário emocional: benefícios não financeiros passam a ter mais peso na relação entre empresas e profissionais. Flexibilidade de horário, possibilidade de trabalho remoto e programas ligados ao bem-estar passam a fazer parte do pacote oferecido pelas empresas.

Job hugging: profissionais passam a evitar trocas frequentes de emprego. Em vez de buscar novas posições o tempo todo, muitas pessoas priorizam estabilidade, principalmente em períodos de incerteza econômica.

Keeper Test: o modelo ficou conhecido em empresas como a Netflix. Gestores analisam com frequência se fariam esforço para manter determinado profissional na equipe. Quando a resposta é negativa, a permanência da pessoa passa a ser discutida.

Culture rot: o termo descreve desgaste na cultura organizacional. Em empresas com equipes distribuídas, manter valores e comportamentos comuns se torna mais difícil, já que parte das interações acontece de forma digital.

Microshifting: a jornada de trabalho deixa de seguir um horário contínuo. O dia passa a ser dividido em blocos de atividade, alternando momentos de trabalho com pausas ou compromissos pessoais.

Deschefiação consciente (Conscious Unbossing): parte da geração mais jovem evita assumir cargos formais de chefia. Muitos profissionais preferem atuar como especialistas ou liderar projetos sem ter responsabilidade direta sobre equipes.

Sprints de resiliência: equipes passam a realizar encontros curtos para compartilhar experiências de trabalho. Nessas conversas, integrantes discutem dificuldades, aprendizados e resultados de projetos recentes.

Inveja de LinkedIn: o termo descreve o desconforto provocado pela comparação constante entre trajetórias nas redes profissionais, especialmente no LinkedIn.

Essas mudanças alteram a forma como lideranças se posicionam dentro das organizações. Em estruturas mais enxutas e equipes distribuídas, a distância entre quem conduz a empresa e quem executa o trabalho tende a diminuir. Isso muda a dinâmica de comunicação e a forma como a presença profissional da liderança é percebida.

A comunicação tende a se tornar mais vertical. Com menos camadas de gestão, mensagens, orientações e prioridades passam a circular de maneira mais direta entre líderes e equipes. O que antes era intermediado por diferentes níveis hierárquicos passa a acontecer de forma mais imediata.

Esse movimento também facilita o mapeamento de talentos dentro das organizações. Com maior circulação de projetos e mais contato entre áreas, fica mais fácil identificar quem contribui, quem mobiliza equipes e quem ajuda a destravar processos no dia a dia. A visibilidade do trabalho deixa de depender apenas da posição formal ocupada.

Ao mesmo tempo, essa proximidade cria mais condições para perceber ruídos que afetam o funcionamento das equipes. Tensões internas ou desalinhamentos de prioridade passam a aparecer com mais clareza para quem conduz a organização. Nesse contexto, ganha peso a forma como cada líder se comunica e constrói relações dentro da organização.

Talvez por isso a própria ideia de poder comece a assumir outro significado dentro das empresas. Em estruturas mais diretas e conectadas, poder deixa de estar apenas ligado ao cargo ocupado e passa a estar relacionado à capacidade de mobilizar pessoas, orientar o trabalho coletivo e dar direção ao que acontece no dia a dia.

Clara Laface escreve para o BE News semanalmente, com seus artigos publicados sempre às terças-feiras.